Bedrijfsvoering

Strategisch personeelsbeleid
In 2025 heeft P&O gewerkt aan het door ontwikkelen van het personeelsbeleid (2025 -2030) dat past bij de organisatievisie FIT. Deze visie helpt ons om als organisatie goed om te gaan met een steeds veranderende wereld en hogere verwachtingen van inwoners. Het personeelsbeleid laat zien wat we nodig hebben om medewerkers goed te ondersteunen en samen onze doelen te halen. We kijken daarbij naar het verschil tussen waar we nu staan en waar we naartoe willen.

Werven en Boeien;
Voldoende en competente medewerkers door het verbeteren van onze arbeidsmarktcommunicatie en het managen van de sollicitatieprocedures.
Door een aantrekkelijk werkgever te zijn, willen we medewerkers aantrekken, ontwikkelen en behouden. Dit is belangrijk, omdat de arbeidsmarkt krap blijft en nieuwe technologieën, zoals AI, snel veranderen.
Leren en ontwikkelen;
Aandacht voor leren, ontwikkeling en inzetbaarheid, waarbij een brede (interne) opleidingskalender is gerealiseerd.
Gezond en in balans;
In 2025 is er ingezet op het verlagen van het verzuim, door het verleggen van de focus naar preventie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

HR 21
In 2025 is gestart met de implementatie van HR21, het uniforme gemeentelijke functiewaarderingsysteem dat de standaard is binnen de sector Gemeenten. Het nieuwe functiehuis maken we met elkaar. In diverse teamsessies zijn de taken van de functies in de organisatie in beeld gebracht. Medewerkers zijn hierbij actief betrokken, waardoor het draagvlak onder de medewerkers groot is. In het tweede kwartaal van 2026 is het nieuwe en actuele functiehuis ingericht voor alle Nissewaardse functies.

Medewerkerbetrokkenheid
In 2025 is er geen organisatiebrede- of thema meting uitgezet in de organisatie. In 2025 is er opnieuw aandacht geweest voor het thema werkdruk dat als aandachtspunt uit de onderzoeken van 2023 en 2024 is gekomen. Er zijn diverse trainingen en workshops rondom het thema werkdruk georganiseerd.

HR-technologie en systemen
Op 1 januari 2025 is het nieuwe e-HRM systeem AFAS officieel in gebruik genomen.
In 2025 heeft de focus gelegen het koppelen van HR- en financiële systemen, het oplossen van openstaande acties die inherent zijn aan de ingebruikname van een nieuw pakket. Daarnaast is geïnvesteerd in het verbeteren van de processen en de functionaliteiten van het systeem.

De voorbereidingen voor de vervanging van ons financiële systeem Coda zijn in 2025 gestart. Met ingang van januari 2026 wordt overgegaan op ERPx. Met ERPx kunnen processen slimmer en efficiënter worden ingericht en uitgevoerd. ERPx zorgt voor logisch samenhangende, transparante en vereenvoudigde werkprocessen, waaronder bestellen tot betalen, budgetteren, begroten en financiële administratie.

*Externe inhuur: de raming van inhuur in de begroting is altijd lager dan bij de realisatie omdat er gedurende het jaar vacatures ontstaan. Hierdoor ontstaat er een onderuitputting op de salariskosten, maar een hoger bedrag aan realisatie op de inhuur.

(Bedragen x € 1.000 )

*De raming van inhuur in de begroting is lager dan bij de realisatie omdat er gedurende het jaar vacatures ontstaan. Hierdoor ontstaat er een onderuitputting op de salariskosten, maar een hoger bedrag aan realisatie op de inhuur. Daarnaast wordt ook ingehuurd ter vervanging van (langdurig) ziekte. De inhuur voor vacatures en ziekte bedraagt in totaal 7,3 miljoen. Dit verklaart grotendeels de overschrijding op externe inhuur.

Dotatie voorziening verlofsparen
Bij verlofsparen is sprake van arbeidskosten gerelateerde verplichtingen die een niet voorspelbare opbouw en daarmee ook onvoorspelbare afbouw kennen. Daarom vormen wij hier een voorziening voor. Ieder jaar na het sluiten van de salarisadministratie wordt een nieuwe berekening gemaakt. De stand van de voorziening per 31-12-2025 moet worden € 5.737.866. Dit betekent dat de voorziening in de jaarrekening 2025 wordt aangevuld met € 2.337.866. De hoogte van deze toevoeging heeft twee oorzaken. Voor de berekening van de hoogte van de voorziening voor 2025 is gerekend met een tarief inclusief werkgeverslasten (€ 60,18 in plaats van € 42,55 bij de jaarrekening 2024), een verhoging van € 1,3 miljoen.
 Daarnaast kunnen de wettelijke verlofuren van 2024 een jaar langer ingezet worden waardoor er minder bovenwettelijke verlofuren zijn verbruikt. Hierdoor is de waarde van de uren bovenwettelijke verlof en verlofsparen tezamen € 1 miljoen hoger geworden.

(Bedragen x € 1.000)

Dotatie voorziening Appa
De voorziening voor pensioenaanspraken van (voormalige) wethouders is aangevuld met € 2.365.567. De toename bestaat uit een actuariële herrekening (€ 907.360) en de wettelijk voorgeschreven ophoging naar de overdrachtswaarde richting ABP (€ 1.458.207) in verband met de Wet toekomst pensioenen. De berekening is uitgevoerd door Visma|Idella op basis van de 25-jaarsrekenrente per 30 september 2025 (2,954%), de sterftetafel GBM/GBV 18-23 en de dekkingsgraad van het ABP per februari 2026 (122,2%).

Inhuur
Het percentage van de totale inhuur van de loonsom was in 2025 20,2%. Dit percentage is lager dan het percentage van 2024 (24,1%). In dit percentage zijn alle soorten inhuur meegenomen. Dat wil zeggen reguliere inhuur (inhuur bij ziekte en vacatures ten laste van P-lasten/ salariskosten) en inhuur met specifieke dekking (bijvoorbeeld specifieke uitkeringen en tijdelijke projecten). Ook in de loonsom zijn de personeelslasten met specifieke dekking meegenomen. Om beter inzicht te krijgen in het percentage inhuur wordt in onderstaande tabel onderscheid gemaakt tussen reguliere inhuur en inhuur met specifieke dekking.

Het inhuren van extern personeel zorgt voor flexibiliteit in de organisatie, het tijdelijk in huis halen van specifieke expertise en het zorgen voor continuïteit op moeilijk vervulbare vacatures. Alhoewel externe inhuur dus voordelen heeft, blijven we ernaar streven het percentage inhuur verder te verminderen. Daarbij merken we op dat dit geen absoluut streven is; wij maken altijd de afweging met inhoudelijke prioriteiten en werkdruk. In 2025 is het handelingskader externe inhuur geïntroduceerd met als doel integrale en uniforme keuzes te maken bij de inzet van externe inhuur.

Hieronder volgt een toelichting over de bijzondere (incidentele) posten:

* Zie verdere toelichting bij de paragraaf Bedrijfsvoering, onderdeel 'Wettelijke eisen bedrijfsvoering'.

Personeelsbegroting
Het aantal vacatures blijft toenemen. Het is ‘staand beleid’ om vacatures op middenschaal te ramen. De salarissen staan door de krapte op de arbeidsmarkt onder druk en meer dan voorheen wordt een eindschaal met een toelage geboden om personeel aan ons te kunnen binden. Door de krapte, met name in specialistische functie, zijn er ook meer vacatures die worden ingevuld met (tijdelijke) inhuurkrachten. Dit grotere risico is als zodanig verwerkt in ons risicobeheerssysteem Naris.